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¿Qué será de Storge en 2013?

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El 12 de febrero hará un año desde que decidimos crear Storge en uno de los pubs más emblemáticos de Cambridge, en The Eagle. Ya habrá tiempo de contar esa historia pero creedme que en aquel momento nos preparábamos para 40 años de desierto, sin más esperanza de éxito que la convicción de que había que empezar a buscar nuestra particular tierra de promisión.

Ni un año después estamos mucho mejor de lo que esperábamos. Formamos parte del Grupo Cooperativo de las Indias y, a través de éste, del Ner.

Si 2012 ha sido un buen año en el que hemos adquirido impulso y, sobre todo, ganas de aprender. 2013 será el año de la consolidación de Storge y espero que lo celebremos juntos.

Bietan jarrai: una estrategia para crecer

La psicología profesional, como bien señalara Marino Pérez, ha tenido históricamente dos grandes funciones: a) ordenar a los individuos según requiere el funcionamiento de la sociedad (psicologías educativa e industrial) y b) re-ordenar a los individuos que la misma sociedad des-ordena y trastorna (psicologías clínica y social).

Pero, ¿Cuál será nuestra estrategia en 2013? La adaptación a nuestro campo de la idea que hace unos días reivindicaba Juan Urrutia: Bietan jarrai, «seguir adelante por los dos caminos».

Pero Storge no es una empresa al uso: somos indianos y, consecuentemente, la nuestra es una empresa centrada, parafraseando también al Dogo, en contribuir a la psicología como forma de conocimiento (o a su crítica) así como a la solución de los problemas de personas y grupos reales y concretos.

Algunas cosas que tenemos entre manos

1- Psicoterapia y de psicología de la salud

La práctica clínica se encuentra ante retos importantes sin saber a ciencia cierta como afrontarlos. Esto será uno de los temas del año.

De la red de centros de psicología del Instituto, Storge|Granada está plenamente operativo y se va consolidando como una referencia en la zona. Storge|Madrid avanza a buen ritmo y esperamos abrir la nueva sede de Storge|Córdoba antes del tercer trimestre de 2013.

No sólo eso, estamos en conversaciones para ampliar aún más la red. Pero hasta aquí puedo leer…

2- Educación

En éste área enmarcamos desde la profundización del debate sobre las Escuelas del Comunal (que puede originar líneas de trabajo próximamente) o la reflexión en torno a la gestión personal del conocimiento hasta el nacimiento y puesta en marcha del ‘piepowder movement‘. Así como el desarrollo de programas educativos, formativos y de difusión. La educación es un tema importante porque, como dice Harold Jarche, la vida es un beta permanente.

3- Recursos humanos; Cohesión y compromiso en las organizaciones

Será un área estratégica: tanto en la creación de nuevos enfoques en la gestión de los miembros de las organizaciones como en el desarrollo de nuevo modelos y estrategias de compromiso y cohesión organizacionales.

En esta línea, Storge empieza a gestionar las áreas de recursos humanos del Grupo, a asesorar a otras empresas y, junto a Enkidu, a desarrollar ‘Ingenios’, nuestro propio HRMS libre para la gestión de recursos humanos.

4- Intervención social y comunitaria

Seguramente este área de trabajo será la que comenzamos con menos proyectos en marcha. Hay ideas, claro; lo que falta por ahora es tiempo. Pero el año es muy largo 🙂

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Así son las cosas…

Comentaba David en el post del viernes algo con lo que pienso hacer imanes de nevera y repartírselos a todos nuestros clientes: «Las empresas que no forman parte del proyecto vital de los que las componen, son empresas que están «descuidadas»«. Ese es el mundo que portamos, nuestro proyecto social, nuestra visión de las cosas. Y esto es parte de él.

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Comentaba David en el post del viernes algo con lo que pienso hacer imanes de nevera y repartírselos a todos nuestros clientes: «Las empresas que no forman parte del proyecto vital de los que las componen, son empresas que están «descuidadas»«. Ese es el mundo que portamos, nuestro proyecto social, nuestra visión de las cosas. Y esto es parte de él.

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Recursos humanos, nuevos enfoques y «staff curation»

Tengo pendiente una entrada para explicar cómo conceptos que vengo usando, como ‘valores’ o ‘compromiso’, lejos de lo que pudiera parecer, entroncan directamente con la tradición de la psicología científica. Pero lo dejaremos para otro día.

Hoy, coincidiendo con nuevos servicios de reclutamiento que voy conociendo, quería poner un poco en orden mis ideas sobre los cambios que se están dado en el estudio de la relación entre las personas y sus entornos de trabajo.

Una perspectiva de los recursos humanos

La Psicología Industrial y de las Organizaciones nació bajo el impulso del fordismo para extraer toda la fuerza productiva de los trabajadores. Desde la perspectiva del «gran capitalista del XIX», un trabajador no era algo cualitativamente distinto a una máquina y, en consonancia, los primeros psicólogos del trabajo tenían por encargo poner a funcionar a los operarios a pleno rendimiento.

Pronto se dieron cuenta de que en todo caso, los seres humanos somos un tipo de máquina muy especial y requería unos cuidados especiales. La psicología industrial, nacida para explotar más eficientemente a los trabajadores, se dio cuenta de que explotándolos estaba de hecho infrautilizándolos.

Las cosas han cambiado mucho desde entonces aunque no todo lo que debería.

Los gestores actuales están tan cómodos siendo tan sólo responsables ante las cuentas de resultados que están perdiendo la histórica oportunidad de implantar políticas identitarias en el seno de sus corporaciones. Porque esto último conllevaría ser responsables de su gente.

No me entiendan mal, el lenguaje ha cambiado, es cierto. A la actividad de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización la llamamos recursos humanos pero la práctica habitual sigue siendo indistinguible de el encargado que se acerca cada mañana a recoger jornaleros en muchas partes del mundo. Miren infojobs o cualquier plataforma al uso.

Pero necesitamos otra cosa.

Mi forma de enfocar el problema es algo distinto. En Storge no tenemos ‘consultores de recursos humanos’, tenemos ‘staff curators’ (perdonen el palabro). Alguno pensará «ya estamos con las modernuras…»

¿Somos unos modernikis?

Aunque me hace mucha gracia la palabra, creo que no. Es cierto que reivindicar el oficio del comisariado artístico se ha puesto de moda con ocupaciones como content curator o biocurator. Pero en nuestro caso, tenemos motivos teóricos y prácticos propios para usar esta palabra.

Hay un trabajo de Marino Pérez y García Montes (Personality as work of art, 2004) que defiende que la personalidad es «una obra de arte»; esto es, un estilo ético y estético que cada persona da a su vida de acuerdo con sus circunstancias y sus valores sociales. Ese estilo ético y estético es un proyecto de vida en el que cada persona va progresivamente construyendo su propia personalidad, pero de manera que el aspecto ético (lo que la persona es o siente que es) se retroalimenta con el estético (los modos de presentarse frente al resto de personas).

Ninguno de esos autores es un autor pajaru, por usar el término indiano, Marino Pérez, por ejemplo, catedrático de la Universidad de Oviedo, abrió hace unas semanas el Congreso de la Sociedad para el Avance del Estudio Científico del Comportamiento en Sevilla.

Pues bien, pensar la personalidad como una obra de arte nos ayuda a comprender el equipo de trabajo no como una-máquina-en-la-que-cada-trabajador-es-una-pieza sino como algo más orgánico.

Nuevos enfoques

Los nuevos recursos humanos requieren entender la empresa, interpretarla; conocer a los trabajadores, cuidarlos, ayudarlos a crecer: tanto a los que se están buscando, como a los que están dentro; darles la formación necesaria para que hagan su trabajo, pero también para que lo entiendan, para que lo aprecien.

El enfoque que (medio en serio, medio en broma) llamo ‘staff curation’ requiere desde luego desbrozar el campo con todas las herramientas de la psicometría, la psicología del trabajo y la asesoría vocacional; y los datos que nos dan. Pero también hay que atender a las narrativas de la empresa, a su misión, a visión, a su propia way of life y sus dinámicas internas.

No hay modelos de prêt-a-porter, ni salsas de espaghetti: como nos lleva diciendo la psicología experimental desde hace 60 años, que cada persona y cada organización son una historia que escuchar. Y escuchar de verdad no se puede hacer de contextos de Business School o equivalentes, sino desde un contexto propio que siempre está por construir.

Bola extra

Hoy David marcaba este vídeo y, en general, explica muy bien parte de este cambio de enfoque.