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Peras, manzanas y equipos de trabajo

4d41ae5d42d96Me apunto para la semana que viene hablar largo y tendido sobre selección de persona(l); como dice Marcelo y como hemos visto en el proceso clásico (que por necesidad) hemos puesto en marcha en Fondaki, hay que darle una vuelta.

Hoy, y relacionado también con los recursos humanos, quiero hablarles de dos conceptos que hemos introducido en Storge y que, pese a su aparente simplicidad, están resultando muy útiles en nuestros enfoque de «staff curation».

Cuando nos planteamos incorporar a alguien a nuestro equipo tenemos que pensar si esta incorporación es homogámica o heterogámica. Estos términos que sacamos de las teorías de selección de pareja nos ayudan a centrarnos en temas importantes en cuanto a búsqueda, incorporación y mantenimiento de personas en nuestros equipos.

Sería una búsqueda homogámica si buscamos a una persona parecida a nosotros (o al equipo de personas en el que se va a integrar) y sería heterogámica si buscamos a alguien distinto.

¿Por qué es esto importante? Porque nos permite atender a las ‘estructuras de reforzamiento’ que hacen que los nuevos miembros se comprometan con el proyecto.

Pensemos en la homogamia primero, si tenemos similares backgrounds, valores o intereses será fácil que la conversación lleve de forma natural al compromiso (recuerden aquello de que toda organización es una conversación); podremos hablar de gustos similares, realizar actividades que a todos parezcan interesantes, poner un estilo musical en la oficina que guste a todos, reírnos de bromas parecidas, sentir admiración por el mismo tipo de personas o nos resultará más fácil tomar decisiones importantes.

La heterogamia, no crean, también da pie a un desarrollo natural del compromiso. La conversación puede ser más viva y rica al integrar más puntos de vista y opiniones, las diferencias personales y profesionales pueden ayudar infinitamente en el reparto de tareas y la división del trabajo. Es común de que busquemos incorporar a alguien cuando necesitamos algo que ninguno podemos aportar.

No obstante, tanto las diferencias como las similitudes pueden actuar también como fuentes de incompatibilidad.

Las similitudes, por ejemplo, corren riesgo permanente de maximizar la competencia (insana y la envidia estéril) entre los miembros. Las diferencias, por su parte, amenazan con acabar con la «unión empática» del equipo haciendo a los compañeros completos desconocidos y, con un poquito de mala suerte, perfectos enemigos.

El «drama» aquí es que, en el medio plazo, todas las empresas son (en terminología indiana) cadenas de montaje y necesitan tanto similitudes como diferencias. Eso obliga a las organizaciones a tener que plantearse en serio como cuidar a las personas (dado que responden a estructuras de incentivos distintas, muchas de las cuales a nosotros nos pueden parecer alienígenas).

Ideas como la «carrera profesional horizontal» van por este camino, haciendo retoques a la «carrera profesional tradicional». Así en Storge hemos comenzado a introducir, a falta de un nombre mejor, la «carrera profesional personal», una herramienta que permite proyectar las organizaciones en el futuro y promover el compromiso y el bienestar de los trabajadores.

La explicación de cómo lo hacemos la dejo para otro día que hoy voy justito de tiempo; si os parece y hay interés, claro. 😉

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Un modelo inspirador

Un metabolismo económico común dedicado a dar sustento a una comunidad centrada en el desarrollo de las personas que la forman, el conocimiento que desarrollan y la cohesión social de su entorno.

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